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Così le aziende cercano di attirare e tenersi i giovani talenti, che non rincorrono il successo a tutti i costi ma un equilibrio tra lavoro e vita privata
Gerarchie spianate, settimane corte di 4 giorni lavorativi con dipendenti (si spera) più felici, meno stressati e produttività in aumento! Anche spazi di lavoro più fluidi: dagli ormai vecchi uffici personali con foto e disegni dei bambini a postazioni jolly a disposizione di tutti, scrivanie con ‘tapis roulant’, zone relax e aree studiate per favorire la creatività. Negli ultimi decenni, molto nella nostra società è cambiato: i tipi di lavoro che svolgiamo, la velocità con cui comunichiamo, la tecnologia che usiamo, l’equilibrio tra lavoro e vita privata, l’approccio al posto fisso e alla carriera a tutti i costi che ha condizionato le generazioni precedenti. Cresce il numero degli under 40 che si è licenziato.
Tre salariati su quattro in Svizzera pensano di cambiare impiego nel 2024 (lo dice un sondaggio della società di reclutamento Robert Walters). Coloro che a breve guideranno il mercato del lavoro, gli under 30, hanno un rapporto fluido col lavoro, non rincorrono il successo, l’obiettivo è una buona qualità di vita. «Il tasso di abbandono volontario in Svizzera è cresciuto del 10% negli ultimi 10 anni per la generazione Z (nati tra il 1995 e il 2010), ribattezzata anche generazione Playlist. Infatti, tra le loro maggiori aspettative vi è quella di poter modellare il proprio stile di vita in base ai propri gusti, proprio come una Playlist. Non sappiamo quanto tempo restano fuori dal mercato e se ci tornano. È un fenomeno tutto da studiare e non sappiamo come evolverà», spiega il professor Spartaco Greppi, responsabile del centro competenze lavoro, welfare e società alla Supsi. Quello della “grande dimissione” è un fenomeno che sta minando modelli tradizionali, fortemente gerarchizzati e rimodella il concetto di leadership.
Ti-PressPer il prof. Greppi, la Gen Z lascia più facilmente l’impiego Specialmente in tempi di carenza di talenti e professionisti qualificati, le aziende non possono far altro che assecondare tali trend. La priorità è rimanere attrattivi per le giovani generazioni. Ma quali sono i motivi che spingono oggi la Gen Z a scegliere un’azienda? Se lo stanno chiedendo in molti.
In questo trend, va letta la scelta rivoluzionaria del colosso delle assicurazioni Axa di passare da un modello organizzativo verticale a uno orizzontale. Basta con i titoli altisonanti, niente più capi, capetti e gerarchie. Da qualche settimana, nella filiale elvetica della compagnia assicurativa non si dice più direttore, vicedirettore, presidente. Titoli cancellati anche da biglietti da visita, email, organigramma. Una rivoluzione per gli oltre 4mila dipendenti che apre possibilità organizzative nuove: “La responsabilità viene distribuita su più persone”, ha spiegato al Blick Daniela Fischer che viene, comunque, definita direttrice delle risorse umane. Le decisioni vengono prese in modo più collettivo, nelle riunioni ognuno può dare il proprio contributo indipendentemente dalla posizione. “Ci si incontra da pari a pari”, è stata la spiegazione. Meno gerarchia non significa anarchia o una gestione su base democratica. Team e dipendenti hanno ora un potere decisionale maggiore rispetto al passato. Rimane una struttura con 13 livelli di responsabilità e 450 profili lavorativi che definiscono “compiti, requisiti, aree di responsabilità, rendendo così più accessibili le fasi di sviluppo della carriera”, ha precisato Fischer. Un modo per attrarre giovani lavoratori qualificati e permettergli di crescere più rapidamente. Pazienza se non potranno scrivere il titolo direttore sul biglietto da visita.
«Questa scelta di favorire una maggiore partecipazione e avere una struttura meno gerarchica e più agile è un segnale importante, è una risposta alla penuria di manodopera, al fenomeno delle ‘grandi dimissioni’ accelerato dalla pandemia. È un trend partito dagli Usa che ha investito l’Europa: molte persone hanno abbandonato l’impiego, riconsiderando il loro ruolo di lavoratori e lavoratrici», spiega il professor Greppi. La pandemia è stata un momento di svolta. Ha mostrato che possiamo cambiare facilmente il modo di lavorare. Soprattutto le nuove generazioni hanno fatto loro il motto: ‘Lavorare per vivere, non vivere per lavorare’. «Un tempo la professione era fonte di reddito, poi di identità, grazie a varie gratificazioni e possibilità di fare carriera. Oggi l’impiego non ha più necessariamente una posizione preminente in un mondo del lavoro frantumato, fatto di outsourcing, precarietà, lavori su chiamata, assunzioni a tempo determinato, dove gli obiettivi sono puramente produttivistici. In questa transizione occorre tenere insieme lavoratori diversi con aspettative differenti. I giovani non trovano più un senso che li motiva», spiega il docente. Transizione significa anche che alcuni soffrono più di altri. Anche ad Axa, probabilmente, i dipendenti più anziani potrebbero sentirsi demotivati, se privati dei titoli faticosamente guadagnati. Stando all’impresa su 4’200 dipendenti, solo 4 non hanno ancora firmato il nuovo contratto di lavoro. «Chi ha più esperienza potrebbe essere spinto a cercare una nuova posizione. Saranno elementi da valutare», precisa il prof. Greppi.
Per l’esperto le gerarchie non verranno mai abolite: «Bisognerà capire come vengono rivisitate quando si attribuiscono le responsabilità. Si sta passando da un modello rigido basato su statuti acquisiti (per formazione, scatti di anzianità…) a un modello più partecipativo che non abbandona del tutto gerarchie e responsabilità. Emergeranno nuove forme di competizione tra i team e va garantita l’efficacia dell’azienda. Il mondo bancario e assicurativo non staranno a guardare, la scelta di AXA avrà un effetto su larga scala», analizza l’esperto. Qualche dubbio c’è. «Sarà forse meno agevole cambiare lavoro, se chi lascia Axa non potrà certificare con una posizione chiara in azienda il tipo di esperienza fatta». Tutto è in divenire.
‘Finalmente è giovedì’ è il titolo dell’ultimo libro dell’economista Pedro Gomes, docente alla Birkbeck University di Londra. Diversi Paesi e aziende (nel Regno Unito il test ha coinvolto 61 aziende e 3mila lavoratori) hanno sperimentato, con risultati incoraggianti, la settimana corta (ovvero quella di 4 giorni lavorativi su 7, con lo stesso stipendio): dipendenti più felici e meno stressati, produttività in aumento, riduzione dei costi a carico delle aziende. Secondo l’economista Gomes, tra 15 anni la settimana corta sarà una realtà per tutte le aziende.
Se ne discute anche in Svizzera, dove qualche città (come Zurigo) e alcune ditte la stanno timidamente testando in varie formule. Interessante, la scelta della ditta bernese di trasporti Schwendimann AG che ha ridotto da 42 a 38 le ore settimanali, mantenendo lo stesso salario. Anche in Ticino se ne discute a livello politico (una mozione di Sirica e Noi chiedeva al riguardo un progetto pilota per una settimana lavorativa da 32 ore).
«Il tema è molto dibattuto. Ci sono esperienze che mostrano un aumento della produttività e della soddisfazione dei dipendenti che va a vantaggio dell’intera società. Ci sono anche resistenze come un’etica del lavoro dura a morire», precisa ancora il prof. Greppi.
Inoltre non si può pensare al tempo dedicato ai lavoratori come a uno spreco: ogni atto di svago ha un ritorno economico per qualcuno, tipo l’industria del tempo libero e dell’intrattenimento.
La settimana corta è un’opzione al vaglio dell’azienda DOS Group SA (nata nel 2001), una delle più importanti società di informatica in Ticino (conta oltre 2’500 clienti in Svizzera). Tra le sue varie missioni, anche quella di assistere e semplificare la vita di aziende e professionisti attraverso soluzioni tecnologiche. Ad esempio hanno sviluppato software all’avanguardia come Goodcode e la piattaforma Habilis di realtà virtuale che simula grandi incidenti, usata da tutti i servizi cantonali di autoambulanza. «Stiamo valutando se e come introdurre la settimana corta. Lo facciamo per avere dipendenti soddisfatti, motivati che vengano con piacere al lavoro», ci spiega il fondatore e Ceo Stefano Doninelli.
In questo settore, trovare profili adeguati è molto difficile, anche oltre frontiera. Mantenerli ancora di più: «Dobbiamo rimanere attrattivi e concorrenziali sul mercato per trovare professionisti validi, tanti sono trentenni. Rispetto ad altre generazioni sono meno legati all’azienda, meno interessati a carriera e vantaggi finanziari. Sono invece più interessati ad avere orari flessibili, home office, eventualmente sperimentare la settimana corta». Insomma, soluzioni che permettono un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata. Una priorità per la Gen Z.
Per una ditta di una trentina di dipendenti, attiva in un settore fluido e imprevedibile come l’informatica, gli aspetti da soppesare – tra scadenze da rispettare, picchetti per i clienti, malattie, vacanze – sono tanti. «Abbiamo lavoro per 5 giorni, comprimerlo in quattro, non sarà sempre facile. Ciascuno deve avere obiettivi chiari. Se e quando non li raggiunge, dovrà essere disposto a lavorare anche il quinto giorno».
Insomma, una nuova via, tutta da costruire, in sinergia fra dirigenza e dipendenti, soppesando il benessere dei lavoratori, la produttività e la soddisfazione dei clienti.