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laR
 
03.09.2021 - 05:30
Aggiornamento : 14:45

Molestie sessuali e mobbing, ecco la nuova Direttiva del governo

In vigore dal 1° luglio, mette nero su bianco la tolleranza zero nell'Amministrazione cantonale. Ma Guerra (Lega): 'Strano saperlo da voi giornalisti'

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Ventuno articoli volti, recita il secondo, a “prevenire e tutelare i collaboratori dell’Amministrazione cantonale da violazioni dell’integrità personale quali molestie psicologiche, sessuali e discriminazioni e di stabilire la procedura da seguire in tali situazioni”. Ventun articoli entrati in vigore, come da risoluzione governativa del 9 giugno, poco più di due mesi fa, il 1º luglio. Ma in sordina. Complice forse la meteorologia bizzarra, che ha spostato l’attenzione su afa e temporali violenti. Complici forse le prime partenze per le agognate ferie. Complice magari il fatto che il parlamento non sia stato (non sarebbe stato) formalmente informato dall’Esecutivo, nonostante si stia occupando del delicato dossier da tempo. Complice il fatto che da parte dello stesso Esecutivo non ci sia stata una presentazione pubblica dell’importante documento. Sia quel che sia, stiamo parlando della ‘Direttiva del Consiglio di Stato concernente le molestie psicologiche, sessuali e le discriminazioni all’interno dell’Amministrazione’. Ha rimpiazzato quella del 1º settembre 2003. Le due direttive differiscono non solo per il numero delle disposizioni: il documento di diciotto anni fa conta dieci articoli. Quella recente ne contiene più del doppio e, sul piano dei contenuti, è assai più dettagliata e ricca di novità. Soprattutto è di strettissima attualità alla luce dell’istanza, pendente nella commissione parlamentare della Gestione, per la precisione nella sottocommissione Finanze, di istituire una Commissione parlamentare d’inchiesta sulla questione molestie. A proporre, o meglio a riproporre, la Cpi sono il popolare democratico Fiorenzo Dadò, i leghisti Boris Bignasca e Sabrina Aldi e Tamara Merlo di Più Donne dopo la condanna in via definitiva – la sentenza d’Appello non è stata impugnata – dell’ex funzionario del Dipartimento sanità e socialità per coazione sessuale e per violenza carnale ai danni, nel 2004, di una diciottenne stagista.

Passiamo allora in rassegna alcuni articoli della nuova Direttiva. Il primo è la ‘Dichiarazione di principio’: “Nella sua veste di datore di lavoro l’Amministrazione cantonale promuove relazioni professionali all’insegna del rispetto reciproco. In particolare le molestie psicologiche, sessuali, così come ogni forma di discriminazione, sono vietate e non sono tollerate (...) . Creare un ambiente di lavoro sano e rispettoso è dovere e responsabilità del datore di lavoro e di ogni collaboratore e ognuno è chiamato a dare il proprio contributo in tale direzione. I rapporti tra i collaboratori, ad ogni livello gerarchico, devono avvenire all’insegna del rispetto reciproco ed essere privi di ogni forma di violenza e di atteggiamenti che possano ledere la personalità altrui”. A tutela della salute e dell’integrità personale, il Consiglio di Stato “mette in atto le necessarie misure di prevenzione e di intervento”. La Direttiva, precisa l’articolo 3, si applica “a tutti i dipendenti dell’Amministrazione cantonale, delle Magistrature permanenti, comprese le cariche elettive e al personale ausiliario”. Articolo 4: “L’Amministrazione cantonale, in un’ottica preventiva, sensibilizza e informa i collaboratori e forma i funzionari dirigenti sui comportamenti lesivi dell’integrità personale. I funzionari dirigenti informano i collaboratori sui comportamenti da seguire e vigilano sulla loro applicazione. I collaboratori sono informati sul contenuto della presente direttiva, sulle conseguenze del suo mancato rispetto e sulle procedure da seguire in caso di violazioni”. Il 5 riguarda le definizioni: “Nella presente direttiva s’intende: per molestie psicologiche (mobbing) ogni atteggiamento ostile che altera il clima di lavoro, in particolare comportamenti, parole, atti, gesti, scritti, che si ripetono in modo frequente e per un certo periodo di tempo, che ledono la personalità e la dignità di una persona e la sua integrità fisica e/o psichica, mettendo in pericolo il suo posto di lavoro; per molestie sessuali ogni tipo di comportamento a connotazione sessuale che lede la dignità di donne e uomini”. Le molestie sessuali “si manifestano con atti o comportamenti indesiderati – fisici, verbali o non verbali – che hanno una connotazione sessuale, in particolare: 1. contatti fisici indesiderati; 2. tentativi di avvicinamento abbinati a promesse di vantaggi o minacce; 3. inviti indesiderati che celano intenzioni di ottenere favori sessuali; 4. osservazioni allusive e imbarazzanti a carattere sessuale; 5. presentazione o esposizione di materiale pornografico”. Per “discriminazioni”, continua l’articolo 5, si intende “qualsiasi dichiarazione o azione volta a pregiudicare, trattare in maniera differente o discreditare una persona, senza valido motivo, a causa dell’origine, della razza, del genere, dell’età, della lingua, della posizione sociale, del modo di vita, delle convinzioni religiose, filosofiche o politiche, e di menomazioni fisiche, mentali o psichiche”.

Significativo l’articolo 12, che mira a evitare che i casi finiscano dimenticati in un cassetto o, peggio, che vengano insabbiati. Primo capoverso: “Il collaboratore che si ritiene vittima di molestie o discriminazioni può inoltrare una segnalazione formale al proprio funzionario dirigente e/o all’istanza gerarchica superiore”. Ed ecco il secondo capoverso: “Il funzionario dirigente e/o l’istanza gerarchica superiore informano tempestivamente i servizi centrali del personale e intervengono in collaborazione con essi. I servizi centrali monitorano l’evoluzione della segnalazione”. In base all’articolo 14 i servizi centrali del personale “hanno la facoltà di: a) ascoltare la persona che ha inoltrato la segnalazione formale; b) ascoltare la persona accusata ed eventuali testimoni ritenuti necessari al fine di chiarire la fattispecie; c) analizzare la situazione e valutare le misure da intraprendere; d) valutare la possibilità di ricorrere a una mediazione; e) valutare la necessità di avviare un’inchiesta secondo l’art. 36 segg. Lord (Legge sull’ordinamento degli impiegati dello Stato e dei docenti, ndr); f) condurre l’inchiesta secondo le competenze di cui all’art. 42 RDSt (Regolamento dei dipendenti dello Stato, ndr) e proporre al Consiglio di Stato eventuali provvedimenti ai sensi della Lord. Se necessario i servizi centrali del personale possono ricorrere al sostegno di servizi esterni”. Il 15 è intitolato “Obbligo di intervento”: “Il datore di lavoro è chiamato ad adottare tutti i provvedimenti necessari per proteggere i propri collaboratori e ha l’obbligo di intervenire nel momento in cui riceve una segnalazione formale”. Secondo l’articolo 16, “la segnalazione può essere effettuata in forma orale o scritta. Se la segnalazione è orale, i referenti (tra cui il funzionario dirigente, ndr) sono tenuti a redigere una nota scritta”.

Le sanzioni sono contemplate dall’articolo 18: “Chi compie molestie o discriminazioni è passibile dei provvedimenti disciplinari previsti dalla Lord. Chi compie un reato perseguibile d’ufficio è passibile di segnalazione al Consiglio di Stato o al Ministero pubblico in base all’art 31a Lord. È sanzionabile anche chi deliberatamente accusa a torto altri di adottare un comportamento molesto, effettuando segnalazioni manifestamente infondate”.

Bertoli: non è l’unico tassello

«La nuova Direttiva riprende anche, raggruppandole in un solo testo, disposizioni già codificate in altre normative. L’esperienza dirà se questo strumento è valido, sufficiente o insufficiente – osserva il presidente del Consiglio di Stato Manuele Bertoli, contattato dalla ‘Regione’ –. Chiaramente la Direttiva non è l’unico tassello sul tema. Un altro è per esempio la formazione. Ricordo poi che come governo stiamo lavorando al codice di comportamento del funzionario pubblico», continua Bertoli. Il quale, tornando alla Direttiva, pone l’accento sul secondo capoverso dell’articolo 12. «L’esistenza di ogni segnalazione è messa quindi a conoscenza dei servizi centrali del personale, che devono seguirne l’iter», sottolinea.

Guerra: strano riceverla dai giornalisti...

«È un po’ strano – afferma il presidente della sottocommissione Finanze Michele Guerra (Lega) – dover ricevere questa Direttiva dai giornalisti e non dal governo. Infatti non c’è stata intimata. E non è il massimo... tenuto conto che sono due anni che stiamo trattando il tema molestie. Quanto ai contenuti del recente documento, si tratta comunque di un passo avanti e qui il Consiglio di Stato ha sicuramente fatto bene. Prima – aggiunge Guerra – c’era la Direttiva ‘Stop molestie’ che dava la possibilità di denunciare abusi a un gruppo chiamato ad analizzare il caso in modo confidenziale a tutela del denunciante. Con la nuova Direttiva – che ho appena letto, perché ricevuta da voi giornalisti – sono state riprese le disposizioni in essere e viene pure formalizzata la via diretta in cui un funzionario può fare una denuncia alle Risorse umane e al proprio funzionario dirigente. Viene pure scritto nero su bianco l’obbligo a carico del funzionario di intervenire. Un elemento certamente notevole e importante. Sarebbe quindi stato opportuno ricevere dal Consiglio di Stato il documento... anche perché, ribadisco, stiamo trattando il tema».

Merlo: ma le valutazioni restano interne...

«Eh? Di che risoluzione stiamo parlando?». Cade letteralmente dalle nuvole la deputata di Più donne Tamara Merlo quando la raggiungiamo per un commento. Il tempo di leggerla e studiarla non le è sufficiente per sbollire: «Trovo veramente triste che non sia stata trasmessa al Gran Consiglio, o anche solo alla Commissione parlamentare della gestione o alla sua sottocommissione Finanze che esercita l’alta vigilanza», dice. E rincara: «È una cosa gravissima. Evidentemente al governo dà fastidio questo tema e si sono dimenticati, diciamo così, di trasmettere questa risoluzione. Noi l’altroieri (martedì, ndr.) siamo stati audizionati dalla sottocommissione e nessuno ne era in possesso».

Ribadito ancora una volta il suo «sconcerto» per questa mancata comunicazione, Merlo entra nel dettaglio della risoluzione e la bocciatura è sonante: «La leggo e mi chiedo se io, ipotetica dipendente pubblica che vive una situazione di mobbing, molestie sessuali o discriminazioni mi sentirei sufficientemente tutelata e tranquilla nel denunciarle. La risposta è tristemente semplice: no». I motivi per Merlo sono tanti, anzi, «troppi». Innanzitutto, «dovrei chiamare il Gruppo stop molestie che è raggiungibile tre giorni a settimana per tre ore al giorno: io da molestata devo anche guardare gli orari in cui posso essere sentita?». Nel caso il problema non venisse risolto, ci si può rivolgere ai Servizi centrali del personale, «e qui trovo all’articolo 13 capoverso 2 che questi servizi ‘analizzano e chiariscono gli elementi della fattispecie e valutano le azioni più opportune al fine di far cessare il comportamento lesivo’. Insomma, la valutazione viene fatta internamente. Garanzia di indipendenza e imparzialità nel giudizio? Non penso proprio».

Per Merlo, ad ogni modo, il dato più allarmante è che «oggi manca completamente una cultura aziendale nella pubblica amministrazione, perché una persona può affidarsi a una inchiesta interna solo se ha fiducia al 101%, e oggi non è così». Il motivo è presto spiegato: «Non c’è un vero e proprio obbligo di formazione seria, perlomeno dei dirigenti. In una recente risposta a un’interpellanza dell’Mps siamo venuti a sapere che, oggi, i dirigenti nominati a partire dal 2007 hanno un corso specifico di soli due giorni, sulla gestione dei conflitti che tematizza anche le molestie: sarà mezz'oretta in tutto. Questo è il loro concetto di formazione, e lo trovo gravissimo». Che fare, quindi? «Una formazione obbligatoria e per tutti, anche per i funzionari più anziani perché è una questione di mentalità». E Merlo non si esime anche da qualche considerazione in merito al caso dell’ex funzionario del Dss. Perché «le due ragazze vittime non erano dipendenti dell’Amministrazione, e ad esempio queste direttive non menzionano altre categorie rispetto ai dipendenti. Una stagista, sempre ad esempio, è considerata come una dipendente? Mica ci viene detto». 

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