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Economia e salute
 

Impasticcati per poter lavorare, più casi di burnout

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I servizi sociali segnalano un aumento dei casi, soprattutto tra i sanitari. Che cosa fa il Cantone per controllare e sensibilizzare le aziende


I ticinesi sono i consumatori più accaniti in Svizzera di pillole, tra cui antidolorifici, sonniferi e ansiolitici. Nella sua ultima indagine sulla salute, l’Ufficio federale della statistica punta il dito contro la vita professionale e il suo impatto sulla salute. Pure la Seco ha suonato l’allarme richiamando l’attenzione su carichi eccessivi, ritmi pressanti, conflitti, ruoli non chiari. Stiamo vivendo cambiamenti epocali tra robotizzazione e lavoro sempre più frammentato e su chiamata. Soprattutto in Ticino, dove conciliare vita lavorativa e famiglia sembra più faticoso, e la paura di perderlo è doppia rispetto ai cugini tedeschi. Il 46,7% degli occupati ticinesi lamenta forte stress sul lavoro (Ufs 2014). Molti di loro chiedono aiuto al Laboratorio di psicopatologia del lavoro, che segue 120 casi l’anno e nel 2021 ha visto aumentare burnout e sindrome da stress acuto, soprattutto tra i sanitari.

Un disagio a cui il Cantone sta prestando attenzione. Chiamato a vigilare su questo ‘dumping sociale’ è l’Ufficio dell’ispettorato del lavoro (DFE), dove arrivano tra 30 e 40 segnalazioni l’anno, che si è dotato di una nuova figura con competenze specifiche, come ci spiega il capoufficio Gianluca Chioni. La sfida è smontare tanti pregiudizi, tra cui pensare che burnout e conflitti non sono gestibili. In realtà è proprio il contrario.

Fate controlli mirati sui rischi psicosociali nelle aziende?

Ad ogni audit aziendale verifichiamo la corretta applicazione della direttiva 6508 della Commissione federale sulla sicurezza del lavoro, valutando come l’azienda gestisce i pericoli derivanti dalla propria attività. Parliamo con datore di lavoro e con l’addetto alla salute e alla sicurezza ma sentiamo anche lavoratori o chi li rappresenta nell’azienda. Oltre ai controlli pianificati, diamo seguito a tutte le segnalazioni, anche a quelle anonime.

Da chi arrivano le segnalazioni?

Dalla persona interessata, da un cittadino, da un sindacato o da una commissione paritetica. Mediamente riceviamo dalle trenta alle quaranta segnalazioni l’anno. Buona parte si risolve senza adire le vie legali. L’importante è intervenire tempestivamente, dapprima cercando il dialogo in azienda e in seconda battuta, se necessario, segnalando la fattispecie all’UIL (all’indirizzo dfe-uil.rischipsicosociali@ti.ch).

Potete sanzionare le aziende?

La procedura amministrativa prevista dalla Legge sul lavoro non prevede sanzioni pecuniarie ma, nella misura in cui il datore di lavoro non ottempera alle richieste dell’autorità preposta al controllo, quest’ultima può denunciare il caso al Ministero pubblico.

Tra richiami e sensibilizzazioni quale strategia è più utile?

Ogni caso va trattato singolarmente a dipendenza del settore economico in cui opera l’azienda, del tipo di struttura e della gravità di eventuali inadempienze rilevate. Siamo convinti che la tutela dei rischi psicosociali sul posto di lavoro è garantita in maniera più efficace se questo tema è ancorato alla cultura aziendale. In questo senso, riteniamo che le azioni preventive messe in atto dall’UIL siano fondamentali.

Quali sono i criteri per leggere il malessere in un’azienda che si ripercuote sulla salute dei dipendenti?

A indicare un malessere organizzativo ci possono essere ad esempio un elevato tasso di assenteismo, tempi di lavoro prolungati che generano molte ore straordinarie, alti tassi di ricambio del personale (turnover) o la presenza di conflitti che spesso sono sintomo di problemi organizzativi e gestionali.

Quali gli errori più frequenti che vedete da parte delle aziende?

I datori di lavoro spesso attribuiscono a dinamiche individuali e/o personali questi fenomeni e non si rendono conto di quanto un’organizzazione del lavoro disfunzionale possa essere terreno fertile per favorire rischi psicosociali e quanto possa impattare sul benessere organizzativo e sulla salute delle lavoratrici e dei lavoratori. A volte, si sottovaluta l’importanza della formazione su questi temi allorquando è proprio sulla sensibilizzazione dei quadri e di tutto il personale che bisogna investire per gettare le basi di una reale attività di prevenzione e per concretizzare una cultura aziendale improntata al benessere e alla protezione della salute.

Scuola e sanità sono i due settori più a rischio, fate più verifiche in classe e in corsia?

Nei suoi interventi, l’Ufficio dell’ispettorato del lavoro è trasversale, poiché i rischi psicosociali toccano tutti i settori dell’economia, comprese le strutture sociosanitarie. Per quanto riguarda, invece, l’ambito scolastico, è già attivo da anni un progetto di prevenzione del burnout portato avanti dal gruppo Linea del Dipartimento dell’educazione, della cultura e dello sport (DECS).

La psicologa

Aiutiamo molti sanitari esauriti e ‘bruciati’


Stefania Mastrillo, psicologa al Laboratorio di psicopatologia del lavoro (OSC)

Passare ogni giorno otto ore in un ambiente conflittuale e malsano non fa certo bene. E quando si esauriscono le risorse per gestire un conflitto che magari si trascina da tempo, ci si può ammalare.
«Negli ultimi anni, pandemia a parte, sono in crescita le persone, che pur essendo attive nel mondo del lavoro, si rivolgono a noi per un disagio reattivo a situazioni conflittuali sul posto di lavoro, lamentando sindrome da stress, burnout, conflitti, mobbing o molestie. Tra i sintomi più frequenti ci segnalano, ansia, insonnia, pensieri ossessivi-rimuginanti relativi al lavoro anche durante il tempo libero, come anche ci riferiscono di sintomatologie fisiche quali mal di stomaco, emicranie, tachicardia», ci spiega Stefania Mastrillo, psicologa del lavoro, del Laboratorio di psicopatologia del lavoro dell’Organizzazione sociopsichiatrica cantonale. Le cause sono molteplici: «Rapporti interpersonali difficili, ma anche un’organizzazione e una gestione del lavoro disfunzionali a tal punto da diventare terreno fertile per conflitti, mobbing, e burnout».

‘Molti infermieri ci chiedono sostegno’

Al Laboratorio di psicopatologia del lavoro chiedono aiuto individualmente circa 120 persone l’anno, tutte ricevono una consulenza o una presa a carico personalizzata, poi ci sono le segnalazioni di gruppo, le supervisioni e gli interventi in azienda. «Quest’anno i casi sono tendenzialmente in aumento, si sono rivolti e si stanno rivolgendo al nostro servizio diversi professionisti del settore sanitario, lamentando forte stress e sintomi da burnout. È una categoria che è stata messa a dura prova dalla pandemia. Non possiamo dire se l’aumento di segnalazioni in questo settore sia una conseguenza della pandemia o della precarietà attuale del mercato, che mette sotto pressione i lavoratori. Chi arriva da noi, spesso racconta di vivere da lungo tempo una situazione di disagio e di accettarla pur di non perdere il posto di lavoro».

Assenteismo e turn over sono indicatori che qualcosa in azienda non va

C’è chi resiste nella speranza che la situazione cambi, c’è chi cerca altri percorsi lavorativi, c’è chi infine necessità un periodo di riposo per recuperare le risorse necessarie al fine di trovare la forza per affrontare delle situazioni difficili. «Quando andiamo in azienda per delle consulenze ci rendiamo conto che laddove ci sono delle situazioni di possibile mobbing o conflitti non gestiti, gli indici aziendali misurabili quali l’assenteismo o il turn over spesso sono al di sopra della media degli ultimi anni», racconta l’esperta. Un’organizzazione del lavoro disfunzionale e uno stile di leadership, a volte, inadeguato - continua Mastrillo - con superiori a volte troppo autoritari, che non sanno comunicare o gestire i conflitti, possono danneggiare la salute psichica o fisica dei collaboratori. «Le aziende che investono nella prevenzione dei rischi psicosociali, beneficiano di un miglioramento della salute dei collaboratori, di conseguenza una diminuzione del tasso di assenteismo».

Alcuni manager devono fare il clic

Al giorno d’oggi c’è più sensibilità ma c’è ancora tanta strada da fare. «Alcune aziende devono fare il clic, devono capire che i rischi psicosociali non sono legati solo alla soddisfazione ma alle continue sollecitazioni sul posto di lavoro: elevati ritmi di lavoro, scadenze pressanti, continue interruzioni sul lavoro, controlli sul lavoro svolto, difficoltà a conciliare la vite privata e professionale, sono tutti aspetti da valutare».

Al corso con le aziende

Perché c’è più stress al call center che in sala operatoria


Liala Cattaneo, esperta in rischi psicosociali all’UIL

Elevati ritmi di lavoro, pressione delle scadenze, scarsa autonomia, cattiva organizzazione del lavoro, uno stile di leadership disfunzionale (troppo autoritario, poco partecipativo, empatico, con scarse capacità comunicative) possono diventare terreno fertile per conflitti, burnout, mobbing, molestie.

Se si lascia correre, il conto diventa salato per tutti. Per l’azienda parliamo di assenteismo, alto turnover, calo della motivazione, deterioramento della qualità del lavoro, diminuzione della produttività. Che fare per non arrivare a questo punto? Lo ha spiegato, Liala Cattaneo, collaboratrice scientifica dell’Ufficio dell’ispettorato del lavoro, esperta in rischi psicosociali, in una formazione per le aziende. Ci siamo andati. Presenti 4 aziende, quelle iscritte erano una decina. Si inizia con qualche dato: quasi un lavoratore ticinese su due dichiara di sentire pressioni psichiche sul lavoro. Lo stress cattivo se perdura, logora, può togliere il sonno, la salute, quando ad esempio le richieste non sono commisurate a capacità, risorse, esigenze del lavoratore.


Tanto lavoro non significa per forza burnout, ci sono fattori protettivi come ricompensare i dipendenti, dando loro supporto, riconoscimento e un certo margine di autonomia.



Tanto lavoro non significa per forza burnout, ci sono fattori protettivi. «Come ricompensare i dipendenti, dando loro supporto e riconoscimento, fiducia e autonomia: in sala operatoria, c’è più autonomia, la percezione dello stress sarà inferiore rispetto ad un call center con un capo dispotico», dice Cattaneo. Dalla teoria non sempre è facile passare alla pratica.

Gratificare il personale, evidenziano alcuni partecipanti del settore sanitario, non è scontato, anche perché la forte concorrenza del frontalierato spinge i salari dei residenti al ribasso. Che cosa può fare un manager? Si complimenta coi collaboratori per il duro lavoro, ma non può gratificarli. «Si rischia di essere mandati al diavolo». È una delle difficoltà emerse. Chi invece i bonus li dà, evidenzia un altro partecipante, deve avere regole chiare per evitare gelosie.
Interessante capire come un banale conflitto, può avere un escalation, generare una catena di violenza (si litiga col capo e si scarica la frustrazione sul collega più giovane, lui sulla moglie, la moglie sul figlio, quest’ultimo bullizza il compagno) o venire interiorizzato (mi mangio il fegato).

L’immagine dell’iceberg dei conflitti toglie ogni dubbio: la punta è il contrasto, mentre la parte sommersa è un insieme di problemi interpersonali, paure di non essere riconosciuti, derisi, giudicati. Dopo aver radiografato cause e soluzioni per evitare conflitti, burnout, molestie capiamo tutti che la chiave sta in una buona organizzazione del lavoro, con procedure chiare e figure di riferimento formate, il tutto crea un ambiente sano, aumenta benessere e produttività, riduce i costi a lungo termine.

Norme e costi sociali

Contesti lavorativi socialmente carenti

La direttiva 6508 della Commissione federale sulla sicurezza del lavoro impone al datore di lavoro l’individuazione dei pericoli e l’applicazione delle misure di prevenzione in ambito di sicurezza e tutela della salute. In caso di inadempienze, laddove sono dati i presupposti, l’Ufficio dell’ispettorato del lavoro (UIL) avvia un’inchiesta per valutare il benessere organizzativo, e in seguito avvia le procedure previste dalla Legge federale su lavoro. «Al di là delle conseguenze legali che un’azienda potrebbe subire, è indispensabile che la direzione creda nelle misure da implementare per tutelare sicurezza e salute dei collaboratori. Una produzione di qualità passa, infatti, anche dal benessere dei dipendenti, che devono avere relazioni sane con colleghi e superiori, disporre degli strumenti per svolgere al meglio la propria attività e sapere che, in caso di bisogno, c’è una persona di riferimento che li può aiutare a trovare una soluzione condivisa», ci spiega Gianluca Chioni capo ufficio UIL.

Il Dipartimento delle finanze e dell’economia dal 2015 collabora con la Seco nella lotta e sensibilizzazione sui rischi psicosociali. La strategia poggia su due assi: prevenzione e controllo. «L’UIL ha elaborato, con gli ispettorati del lavoro romandi, una pubblicazione rivolta a tutti gli attori. Organizziamo inoltre formazioni settoriali con le associazioni di categoria, aperte a tutti, e momenti formativi personalizzati alle aziende che lo richiedono». I rischi psicosociali sono una delle sfide principali (per la Seco generano costi per 4,2 miliardi l’anno), perché hanno importanti ripercussioni sulla salute delle persone, sul buon andamento di aziende, economia e collettività in generale. Agire sulle cause è determinante: «Derivano da inadeguate modalità di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro e da un contesto lavorativo socialmente carente. Possono inoltre avere importanti conseguenze a livello psicologico, fisico e sociale», conclude.

Sul tema è stata avviata anche, la campagna di sensibilizzazione PMI Azione+, realizzata dal Servizio per le pari opportunità, con il Laboratorio di psicopatologia del lavoro e l’UIL: ad aziende ed enti si propone un accompagnamento nell’elaborazione di strumenti di prevenzione, di regolamenti, una formazione sulle violazioni dell’integrità personale.

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